育児・介護休業法が2025年に改正変更点と注意点を徹底解説【パパ育休が取得しやすくなりました】

2025年、育児・介護休業法が大きく変わりました。

今回の改正は「パパ育休の取得促進」と「子育て・介護と仕事の両立支援」をより強化するねらいがあります。子の看護休暇の拡大、残業免除の見直し、柔軟な働き方の導入義務など、働くパパ・ママに直接かかわるアップデートがされています。

本記事では、改正のポイントをわかりやすく整理し、あなたや家族の働き方にどんな影響があるか解説します。

1 育児・介護休業法とは？
2 育児・介護休業法は2025年改正で何が変わる？
3 育児・介護休業法改正で受ける子育て世帯のメリット
4 育児・介護休業法改正で企業側に求められる対応
5 育児・介護休業法の注意点
6 まとめ

育児・介護休業法とは？

育児・介護休業法は、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」と言い、育児や家族の介護を担う労働者が仕事を辞めずに続けられるようにすることを目的とした法律です。

子どもが生まれたときの育児休業や、家族の介護が必要になった際の介護休業、そのほか短時間勤務・残業免除・深夜業の制限など、家庭の状況に応じて働き方を調整できる制度が定められています。

育児・介護休業法は雇用形態にかかわらず「仕事と家庭を両立する権利」を守ることを重視しています。対象となるのは正社員だけではなく、パートや契約社員などの非正規雇用であっても、一定の要件を満たせば利用できます。

また、男女ともに利用できる制度であり、「育児＝母親が担うもの」という固定的な役割分担から脱却し、男性の育児参加を支える目的もあります。

さらに、少子高齢化が進む日本では、子育てと介護の両方が家庭にのしかかる「ダブルケア」が増えています。こうした状況に直面する家庭が無理なく働き続けられるように、育児・介護休業法は時代に合わせて見直しが続けられてきました。 2025年の改正は、家庭を持つ人が離職せずに働き続けられる環境づくりをさらに進めるための大きなステップになると期待されています。

育児・介護休業法は2025年改正で何が変わる？

2025年の改正では、子育て・介護と仕事の両立をさらに後押しする制度が大きく拡充されます。

変更点①子の看護休暇の見直し

これまで子の看護休暇は「小学校就学前まで」が対象でしたが、2025年改正では「小学校3年生の修了まで」取得できるように拡大されました。感染症流行による学級閉鎖、授業参観や入学式・卒園式などの行事にも柔軟に使いやすくなり、小学校低学年の子どもがいる家庭の負担が大きく軽減されます。

また、従来は勤続6ヵ月未満の労働者は取得できませんでしたが、改正後は勤続期間に関係なく制度の利用が可能です。転職したばかりの人や非正規雇用でも、子どもの急病や対応が必要な場面で安心して休暇を使えるようになります。

変更点②残業免除（所定外労働の制限）

残業免除の対象年齢が「3歳未満」から「小学校就学前」までに拡大されました。

これにより、保育園・幼稚園に通う期間（0〜6歳）に残業なしで働くことを請求しやすくなり、夕方〜夜の育児時間を確保しやすくなります。

変更点③短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加

改正前は育児休業準拠措置、フレックスタイム、時差出勤、保育施設などの短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置がありましたが、新たにテレワーク（在宅勤務等）が追加されました。

変更点④育休取得状況の公表

従業員の育児休業取得率の公表義務も拡大されました。男性の育休取得率を社会全体で引き上げるねらいがあり、「育休の取りやすい職場づくりの促進」が期待されます。

変更点⑤介護離職防止策

介護により仕事を辞めざるを得なくなる「介護離職」を減らすため、事業主は介護支援プランの作成や相談体制の整備が努力義務から実質的に強化されます。仕事と介護の両立を図るための制度案内・働き方調整・相談窓口の整備が求められ、介護が突然必要になったときでも離職しにくい環境づくりが期待されます。

育児・介護休業法改正で受ける子育て世帯のメリット

子育て世帯が実際の生活で感じていた負担や不便を解消することが、今回の育児・介護休業法改正に期待されています。

ここでは家庭が得られる具体的なメリットを紹介します。

メリット①休暇が取りやすくなる

今回の改正で最も恩恵が大きいのが、子どもの看護休暇の対象範囲が広がる点です。

対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大されたことで、乳幼児期だけでなく、小学校低学年まで休暇を取りやすくなります。近年は学級閉鎖や感染症対応、授業参観、入学式・卒園式などでの、柔軟な対応が増加中です。これらにも休暇が使えるようになるのは、パパ・ママにとって大きな安心材料になります。

さらに、これまで取得できなかった勤続6ヵ月未満の労働者も対象になり、転職後すぐのパパ・ママや非正規雇用で働くパパ・ママでも、子どもの急な発熱や受診が必要なときに有給のように利用できます。「働き方が変わったばかりだから使えない」という制限がなくなるのは、働く世代にとって大きなメリットです。

メリット②残業免除・深夜勤務制限の拡大

残業免除は「3歳未満」から「小学校就学前」にまで広がり、0〜6歳の間は「残業なし」で働くことが可能になります。

特に夕方〜夜は、保育園の迎え、夕食、入浴、寝かしつけと、家庭での育児が最も忙しい時間帯。共働き家庭では負担がどちらか一方に偏りがちですが、残業免除の対象が広がることで、家庭内の役割分担もしやすくなります。さらに、深夜勤務の制限も同様に対象が広がり、夜勤が多い職種でも、子どもが小学校に入る前の期間までは無理な働き方を避けやすくなります。

メリット③柔軟な働き方の選択肢が増える

育児期の柔軟な働き方を実現するために、企業は「選択して講ずべき措置」の中から、2つ以上の措置を選択して講じるようになりました。

選択して講ずべき措置

始業時刻等の変更
テレワーク等（10日以上/月）
保育施設の設置運営等
就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
短時間勤務制度

これにより、「保育園の送迎時間に合わせて始業を遅らせる」「夕方以降は在宅勤務に切り替える」「繁忙期のみ短時間勤務にする」など、家庭の状況に合わせて働き方をカスタマイズできるようになります。

メリット④仕事を辞めずに続けやすくなる

企業の育休取得率公表が努力義務化されることで企業の姿勢が見える化され、パパが育休を取りやすい空気づくりが進むと見られています。

また、日常の働き方を調整できる制度が増え、家庭の都合で急に退職したり、キャリアを諦めたりするケースを減らす効果も期待されています。「働き方を見直しながらキャリアを続ける」という選択が現実的になり、男女ともに仕事を辞めずに続ける環境ができるでしょう。

育児・介護休業法改正で企業側に求められる対応

2025年の育児・介護休業法改正により、企業には「より働きやすい環境を整えること」がこれまで以上に強く求められます。

まず必要になるのが、各制度の拡充に合わせた「就業規則の見直し」です。子の看護休暇の対象年齢や残業免除の範囲、柔軟な働き方措置の新設など、法律に合わせた更新と社内周知が必須になります。

次に重要なのが、男性の育休取得率などの情報公開義務への対応です。取得率を公開することで企業の姿勢が可視化されるため、データ管理や集計方法、社外への発信体制を整える必要があります。

さらに、制度を整えるだけでは実際の運用は進みません。管理職が制度の内容や趣旨を理解し、現場で適切にサポートできるよう、上司向けの研修・教育が重要です。部下から申請があった際に「制度について知らない」「忙しいから認めにくい」といった運用トラブルを避けるためにも、管理職の意識改革が求められます。

こうした企業の取り組みに対して働くパパ・ママ側は、制度を利用する際のコミュニケーションが大切です。希望する働き方や利用したい制度、具体的な期間や業務の引き継ぎ方法などを企業側に明確に伝え、お互いに共通認識を持って進めましょう。次の章では育児・介護休業法の注意点について解説します。

育児・介護休業法の注意点

今回の改正は「働きやすさ」が広がる一方で、「制度を誤解して使う」「会社との認識がズレる」といったトラブルが起こりやすい側面もあります。ここでは、安心して制度を利用するための注意点について解説します。

注意点①制度は拡充されても「自動で使えるわけではない」

子の看護休暇・残業免除・テレワーク・時差出勤などは、会社に対して「申出書」を提出する必要があり、申請方法も会社ごとに異なります。そのため、利用したい制度がある場合は事前に就業規則・社内ポータル・育児介護ハンドブックなどを確認し、「どの書式を使うのか」「いつまでに提出すべきか」を把握することが重要です。

また、企業側の就業規則改定や社内周知が遅れていると、現場で「そんな制度はない」「対象外」と誤認されるケースもあります。制度が整うまでの過渡期は、上司や人事と確認しながら利用しましょう。

注意点②会社ごとに選べるメニュー差が出る

柔軟な働き方の措置（テレワーク・短時間勤務・フレックスなど）は、企業が複数の選択肢の中から1つ以上を整備すればよいという仕組みです。つまり、全ての会社で同じ制度が使えるわけではありません。

たとえば、あなたが「テレワーク（在宅勤務）で働きたい」と考えていても、自社の選択した措置が「短時間勤務」だった場合、希望通りの働き方ができない可能性があります。

そのため、「会社がどの制度を導入するのか」「自分が想定する働き方が可能か」を早めに確認しておきましょう。特に転職を検討している人は、応募企業の両立支援制度を事前に調べるとミスマッチを防げます。

注意点③ 短時間勤務・休暇利用中の収入減

制度を使えば働きやすくなる一方で、給与に影響が出る可能性も理解しておきましょう。

短時間勤務を選択すると、その分の基本給や賞与が減るのが一般的です。対象が小学校3年生まで広がることで、制度を使える期間は長くなりますが、そのぶん家計への影響が大きくなるケースもあります。

「どの時期にどの制度を使うか」を家庭で話し合い、家計のシミュレーションをしておくと安心です。

注意点④ 人事評価・キャリアへの影響

法律上、育児や介護を理由に不利益な扱いをしてはいけないとされています。

しかし実務レベルでは、長期間の短時間勤務や在宅中心の働き方になると、担当できる業務が限られ、評価や昇進のスピードに影響が出る場合もあります。

これは制度の問題というより、業務分担や役割の変化による自然な結果でもあります。そのため、制度利用前に上司と「どの業務を引き継ぐか」「どの範囲の成果に対して評価するか」を話し合うことが重要です。また、あなたのキャリア目標や復帰後の希望も合わせて伝えておくと、将来的なポジションの調整もしやすくなります。制度を使いながらキャリアを維持するためには、企業側との早めのすり合わせが大切です。